第三十四章 设定工作目标要符合“SMART原则”

    拉拉考虑到周亮的学习能力比帕米拉弱一截，估计他看那套问卷得半天，就征询周亮的意见道：“你是否需要明天上午10点半，我们一起来过一遍问卷内容?”

    周亮赶紧说：“明天上午10点半我等您。”

    当晚，周亮回家和太太把白天发生的事情说了一遍，末了狐疑道：“杜拉拉不知道又要搞什么鬼，是不是想干掉我?”

    太太劝说道：“你平时少顶撞她几句不就得了呗!”

    周亮愤愤地说：“我够忍着了!哪句顶撞她了?”

    太太揭发道：“还没顶撞?她说让你做评估，你反问她‘有这个必要吗’――有你这样和领导说话的吗?你这也就是在美国公司，要是我们那样的国营单位，早给你穿小鞋了。”

    周亮不屑地说：“你傻呀你，她那360度评估，就是在给我穿小鞋!”

    太太有点见识：“那她手下10来号人，为啥就单给你穿小鞋?是你本事比她大，嫌你碍事儿?还是你自己顶嘴招惹她了?”

    周亮一拍大腿道：“嘿!你还真别说，帕米拉八成是太能干、碍她事儿了，才被干掉的。”

    太太不以为然道：“你不是总说帕米拉在杜拉拉面前挤对你，不是好东西吗?你还是和上司好好相处吧，都说不打笑面人儿，咱嘴甜点，不吃亏!”

    周亮做北京式傲慢状道：“不为五斗米折腰!”

    太太说：“你就忘了当初DB肯要你，你跑过去的那个麻利劲儿?忍着点儿吧，咱可是上有老下有小，多种花少栽刺，到哪里都错不了。”

    周亮抱怨说：“你是我老婆吗?怎么总说我的不是呀?”

    太太笑道：“亏得你有我这么个好老婆，总往好里劝你。”

    第二天，周亮自己先把评估内容研究了一两个小时，直看得头昏眼花，等拉拉给他讲了一遍，才清晰多了。周亮不由得在心里暗自佩服：杜拉拉的脑子是好用，多复杂的东西，她都能给你讲解得清清楚楚。

    评估结果可想而知，周亮在人际关系、坦诚沟通以及工作思路方面得分都不理想。

    在360度评估结果面前，周亮只得承认，自己是得在这些方面改进了。

    他话一出口，拉拉马上给予认可，说他意识到这点，就是很大的进步。

    周亮把下半年的“个人绩效目标”交给拉拉。拉拉看过后，先夸周亮这回的目标设置做得有进步，然后逐一指出好在哪里，需要改动的有哪些地方。

    末了，拉拉交待说：“公司正在进行年中回顾，你可以借此机会和你的两位下属，调整他们下半年的工作目标设置。设置恰当的工作目标，是管理下属的第一步，到年底他们是好还是不好，就以设置好的目标来衡量。”

    周亮答应下来。晚上回家和太太说：“杜拉拉逼得可真紧，一步紧跟一步容不得我喘气。先是我个人的上半年绩效评估，然后是我个人的下半年工作目标设定。这刚做完，又催着我和下属做目标设定。”

    太太担心地说：“那她有没有想干掉你的意思?”

    周亮摇摇头道：“她要是有干掉我的心，就不会费这么多精神来教我这些东西了。”

    太太好奇地说：“你不是说她今年才开始学做HR吗，做行政的时间也没有你长，她能教你啥?”

    周亮辩解道：“那不一样，她命好呗，天天在大老板身边学，进步快呀。”

    太太说：“那她现在又教给你，对你的发展不也挺好的。”

    周亮叹气道：“累倒不怕，就是压力太大。你不知道，最近每次和她谈下来，我都累得像做学生时刚参加了一场期末考试。”

    太太连连安慰着。

    周亮又说：“这回和下属设置目标，你看着吧，回头功课一交，杜拉拉肯定又得指点我一番。光那个SMART原则，她要不给我做个总结，我都不姓周。”

    太太忙问他是否会SMART原则。

    周亮自负地说：“设置目标就得用SMART原则呀，干了这么些年HR还用她教!”

    过了两天，拉拉看了周亮发来的邮件，感到他在给下属设定绩效目标中，考核标准不够量化，时间性的规定也不明确。

    拉拉任经理半年多的时候，“聚焦中国”计划经过不断修改和完善，在CEO乔治访华一年后，正式铺开实施。

    对于这个充满机会与挑战的项目，总监们私下里开玩笑说，“聚焦中国”，搞不好会“烧焦中国”。

    李斯特悄悄和拉拉说：“每一次扩张，意味着机会，也埋伏着风险。假如扩张后，人均生产率没能快速达到预期水平，就会马上导致公司利润下降，而裁员是紧随其后的。”

    王伟也告诉拉拉：“与公司对利润增长的期望相比，公司的投入是不成比例的。目前看，主要的投入部分是用于人力成本，而市场资源部分的增加则非常有限。没有钱，光靠加人，是产出不了足够业绩的。今年如果能做到16.6个亿的销售额，那么明年做到20个亿还有可能，如果今年都做不出来，明年更够呛。”

    拉拉担心地问王伟：“如果完成不了销售任务，何好德会受到怎么样的冲击?”

    王伟说：“离开DB是比较容易预见到的一种可能。”

    拉拉忙问他的意思是不是何好德会被炒。

    王伟笑了笑说：“我在DB干了8年，经历过四任总裁，有两个是被公司炒掉的。何好德算是在任最久的，已经快三年了，其他的都没他干得久。高层不够稳定，是DB近年来发展不尽如人意的重要原因之一。如果‘聚焦中国’失败，何好德只有走路;如果成功，那么他能获得提升，比如成为DB亚太的头――机会与风险总是并存的，这很公平。”

    拉拉听完，觉得王伟对“聚焦中国”的看法其实和李斯特差不多，虽然还不至于到悲观的程度，却也毫无乐观可言。

    拉拉不由得天真地问王伟：“既然风险不小，那何好德干吗还要花那么大心思把CEO乔治请来中国看市场，千辛万苦地去自找这个‘聚焦中国’呀?”

    王伟耐心地解释说：“拉拉，这事儿也由不得何好德不做。行业非常看好中国市场，各大公司都在加大对中国的投资力度。DB不上，竞争对手可就上了。”

    拉拉恍然大悟道：“那我们在中国的排名就会掉下来了。”

    王伟点点头说：“就是，公司考核何好德的指标多了去了，除了利润和营业额，还有市场占有率和在华的行业排名――他是逆水行舟，不进则退。谁都可以混，他可没法混，再有就是我们这帮管销售的总监没法混。每个月，指标、费用都盯着呢。”

    拉拉听了不由得感慨道：“嗯，要不怎么说资本总是最大限度地追逐剩余价值呢。”

    王伟笑道：“做了销售的，就都明白这个道理。今年完成指标了是吧，明年再在这个基础上增长个百分之二三十，永无止境。何好德这些做总裁的，哪一个不是做销售出身?都明白。”

    拉拉忍不住叹道：“这就叫人在江湖，身不由己吧。”

    王伟被她逗乐了：“是这么回事儿，女侠。”

    拉拉多愁善感道：“那什么时候是个尽头呀?”

    王伟笑道：“什么时候都没有尽头。受不了的就走呀，大把新鲜血液等着补充进来呢。别的国家不好说，咱们中国有的是人才，从来不缺乏明眸皓齿的新人。”

    拉拉一想也是，公司在华员工的平均年龄才30出头。

    DB共有三个销售业务部，其中Tony林负责的商业客户部，业务额占了DB中国业务总量的55%，公众客户部占15%，王伟负责的大客户部占30%。Tony林能否完成任务，成了DB中国能否完成任务的关键。